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“扁平化管理”并非不要管理

发布日期:2015-04-02来源:网络来源编辑:张瑞晨

[摘要] 扁平化管理是人力资源管理领域的热词。它的字面意义不难理解,是指相对于科层组织、金字塔组织的集权式管理而言,管理要减少层级、缩短决策流程,并进行充分授权,以使得组织更灵活、最下层的单位拥有充分的自主权,以便于对市场做出更快速的反应。同时,扁平化管理也更能突出个人的能量和在组织中的作用。

  事实上扁平化管理,并不等于不要管理。那些具有代表性的科技企业的实践提供了佐证。

  苹果、Facebook、微软、谷歌这几家企业在扁平化管理方面可谓“各有千秋”,结果也不尽相同。谷歌可以说是这几家公司里遵行管理原理进行扁平化管理之后最扁平的(其中苹果是个特例)。但这家公司也曾经苦苦思索“管理到底有用没用”,也为此进行了一番摸索实验。

  2002年,谷歌取消工程师管理者职位,营造类似于大学氛围的企业环境,希望以此消除级别障碍,提升员工创造力。但这个实验刚一开始,员工纷纷跑来向创始人拉里和佩奇汇报“工作”,虽然其中不乏真知灼见,但大数是芝麻琐事,从部门矛盾到个人困难都有。最终这个大胆的“无管理”实验宣布失效。

  最后形成的结果是,谷歌依然设立组织层级,但数量可观: 5000名经理、1000名主管及100名副总裁。一名工程师经理手下有30名直接下属。2009年初,谷歌人力分析团队提交的研究问题中仍然明确列出这一疑问:管理有用吗?

  为了研究这一问题,谷歌启动了“氧气计划”。该计划不断丰富完善,最终形成一个可以多方评估公司关键管理行为的项目。用数据分析的方式衡量管理行为的价值。“氧气项目”的负责人说:“对于论证,谷歌有着相当高的标准,我们曾尝试去论证‘管理无用’,幸运的是,我们失败了。 ”

  “氧气计划”团队查看了所有离职访问的调查数据,设置了对于管理行为评估的“双盲”访问,分析调查问卷、评分表和半年评估数据,运用复杂、精细的多变量方法,寻找管理满意度与业绩表现之间的关联性。

  数据显示出紧密关联:得分高的管理者所管理的员工不仅具有幸福感,而且其在创新、工作生活平衡,以及职业发展方面表现都更胜一筹。2010年1月,谷歌出了一份内部报告《管理为何重要,最出色的管理者如何做》。其中举出了8项关键管理行为:

  1. 是一名好教练。

  2. 授权于团队、放弃微管理。

  3. 关注并关心团队成员的成功及个人福祉。

  4. 工作富有成效且结果导向。

  5. 善于倾听、分享,是一名优秀的沟通者。

  6. 帮助员工进行职业规划和发展。

  7. 对团队愿景及战略有清晰规划。

  8. 具备关键技术技能,能够给予建议。

  不难看出,在谷歌这类扁平化组织中,并不是不需要管理,只是向管理者提出了更多要求:既要具备出众的业务能力、规划能力,又要扮演好教练和倾听者的角色。

  无管理实验和论证管理无用的“氧气计划”,最终得出了结论:管理有用,管理重要。

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