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以文化牵住成本高升的野马

发布日期:2014-09-18来源:编辑:龚炜

[摘要]一个企业只有建立勤于育人、乐于用人的新机制,才能有效消除人力资本的“市场成本”,牵制这匹狂奔不驯的工资高升野马。

  目前施工企业的用工状况,不断迫使行业人力资源管理处于更加紧张之中,尤其是节节攀升的人工成本。有一个统计数据表明:从事建筑业的农民工已占建筑业从业人员总数的70%以上。而农民工这种“忙时工人”“闲时农民”的乱中有序工作状态,和劳动供给面的无序发展方式,促使施工企业人力成本上扬出现了以下两种态势:一是建筑业平均工资明显呈现逐年上涨态势。这在国家统计年鉴统计的1 9个行业中,建筑业2010年职工平均工资较2007年同比增长49.94%,而且始终保持着显著的上涨趋势,即可窥知施工企业用人压力之巨大。二是由于国内物价水准的迅猛飞涨,迫使建筑业技术工人工资的大幅上扬。与前期发育的建筑劳动力市场相比,2011 年建筑业技术工人工资同比上涨约36%~54%,也比上一年度有较大幅度提高,甚至技术工人工资上扬的幅度远远超过行业整体工资的涨幅,其严峻性可见一斑。

  武进建安是一家专门从事建筑施工的一级企业,面对国家经济发展的利好,这几年确实获得了长足的发展。然而与众多的施工企业一样,一旦施工任务多,人员紧缺,这时,我们的决策都几度彷徨,是牺牲利益继续发展还是原地踏步;选定要发展,却老把式驾新车,没有新招,绝招,肯定不能接好招。2010年,公司承接了常州月星国际家具广场的二期工程,单体面积37万多平方米,总工期16个月,面对这样一个大盘,劳动力确实一度成为经营难题。然而“与其坐等市场,不如坐拥市场”,建立一套创新的运营机制。公司认为,一个企业只有建立勤于育人、乐于用人的市场新机制,才能有效消除人力资本的“市场成本”。因此公司决心通过创新企业文化建设,采取“两步走”战略,有效地降低人工成本,牵制这匹狂奔不驯的工资高升野马。

  创新机制,培育企业后备新生力量——“先见人、后见利”

  建立企业协作机制。办企业离不开人,办施工企业更离不开劳务班组,大学培养技术工程师,管理大师,但无法培养能工巧匠、瓦工、木工和经验型企业。在劳动者技能渐成稀缺资源的今天,支持劳务班组走向更专业化道路,协助变劳务班组升级为劳务公司,并设法保证他们的业务,保证他们的利润,坚持与劳务公司建立战略联盟,建立一个企业用工小市场,无疑是条好的出路。

  一是建立工种齐全,与企业共同成长的劳务公司。与笔者公司协作的劳务班组原本除了做本公司业务外还进一步分心,分神去承接其他公司的业务,唯恐我们合作方会中途爽约和解约,加上在实际施工中由于工种单一,工种协调上本就存在一些难度,很难发挥施工团队的整体效益,为此公司对他们进行了有效整合和保障。如对早已跟随公司发展合作多年、分别从事木工、瓦工、钢筋工等劳务作业的三个班组进行了整合,从单一工种发展成为多工种联动的以住宅建筑为主的劳务公司,在本公司的“月星项目”工地合力施工作业。这支由本公司自己培养出来的劳务公司和子弟兵确实发挥了重要的作用。

  二是完善劳务公司的管理网络,紧密公司配备专门人员与班组的联动力。劳务公司在启动之初,管理确实比较薄弱,针对这一环节,武进建安公司帮他们配备、配全了相应的管理人员,与他们进行一对一管理联动,服务和指导,让劳务班组能与管理相结合,从而保证项目的有序化实施。

  建立社会保障机制。为使企业长盛不衰,公司认为:靠单纯的劳务市场整合机制,建立战略合作联盟,虽能解决一时问题,但却解决不了一世的问题,因此要真正建构企业人力资源保障的体系,没有一个完善的社会保障体系,是不行的。为此,我们建立了全员劳动社会保障制度。建筑施工企业应在劳务社会保障先行的思维下,建立起一套系统化的人力资源管理体系,它的覆盖面包括了管理层及劳务员工层在内的社会保障制度,除部分短期流动岗位外,都为他们缴交了“五险一金”的保障,相对就能消除劳动力被使用的后顾之忧。同时,鼓励长期服务于公司的员工定居常州。对于骨干人员,只要在公司服务有一定年限的员工,在他们资质能力条件具备时,公司领导会想方设法协助安家,并鼓励他们定居常州,为常州建设做出贡献。

  建立项目服务机制。公司自2008年起结合国家标准规范、职业健康、绿色、安全文明施工的要求,在项目开工前一个月就对现场的场容场貌、临时设施、安全设施进行平面的总体策划和8S(整理、整顿、清扫、清洁、素养、工安、节约、学习)等布局,通过对其合理布局,为员工打造一个舒心、安心、放心的施工安全环境,并通过一系列措施从环境上引导、行为上约束每位员工,为工程的文明和有序建设扎实了基础。并且在这些基础上更加注重员工的后勤保障,不仅着力于改善员工的生活环境,且在生活区实行军营化管理,由专人负责;餐厅亮丽、宽敞、整洁,每餐保证不少于12个菜选择,让员工吃得起、吃得好,同时设有大发五分排列3活动室、篮球场及舞台,定期不定期组织各类培训,增强员工的技能水平。组织开展员工主题文娱大发五分排列3活动,将安全文明、质量知识融入其中,使得员工在欢快的娱乐大发五分排列3活动中收获知识,促进身心健康,真正体会到快乐工作,工作可以更快乐。

  先见人——公司通过建立企业人力协作、保障机制,有效保证项目的人力资源,彻底有效解决了困扰企业劳动力供需矛盾和失调现象,对施工企业来说应不失为降低人力资本中“市场成本”的一剂良方。

  后见利——公司通过建立企业人力服务、用人机制,保证企业在人力资源上的投入得到有效实施,从而实现人力资源整体优化,使员工充满干劲和活力,顺势提高了劳务工使用的效率,达到整体人力最优配置,并可进一步降低人力资源资本中的管理成本。

  当然,随着国民经济的持续增长,人力资源市场的人力资本成长必然将回归理性的推进潮流,确已难已阻挡,绝非国内一些施工企业所殷切期望的“低工资、低保障”的再现,因为未来岁月,必然是“高工资、高福利”跨步前进的时代。

  长期以来,我们不能承认建筑行业对员工的社会保障偏低一直是大众舆论传媒所诟病,但大多数企业一直却习惯于启用临时工,对相对应的社会保证支付还很不能适应, 其实社会保障现在仅是开始,随着未来国内经济的再发展,建筑业从业人员的社会保障支付对企业而言只会提高不会减少,因为投入工时的要求缩短,与要求保障的福利措施和随物价波动节节高升的工资,任谁也无力抵挡,因此人力成本必将反升,已成必然的趋势,无法逃避。面对这种趋势,减员增效,用一个人做三人的工作,给二人薪水,固然能治标,但却不能有效治本,我们公司的做法是,朝向开源节流开步前进,亦即广开三源,节一流:

  一源为劳动力整体素质提高,这样通过技术能力的提高,从而实现工作效率的改善,使用更短的投入时间却能创造不同的产能价值。二源为把项目管理流程化,通过流程的有序整合,以减少冗余工作,并缩短作业流程,以提高劳动使用效率,让同一个工作创造更大的效益。三源为引进KPI绩效考核系统,通过全方位考核,把人与事、工作与流程、工资与绩效紧密挂接,让员工拿成绩换考绩,拿考绩换薪水;拿薪水换新职位,想方设法提高企业的人力成本的整体使用效率,让同一项目能创造出不同的佳绩。

  节一流为减少员工流失。员工是企业的人力资产,员工的流失更是企业前期所有投入的损失,因此通过“五安您好”措施(即经济面、工作面、身体面、知识面、制度面的安全感保障)来减少任一个优质员工的流失,相对就能节省三个员工的投入,做到精兵、精实和精进价值,使同一企业创造整体效益。

  知识升级,建立健全企业人才库和KM知识库——“先见利,后见全”

  建立一所企业职工大学,以培养适合自己企业的员工队伍。武进建安公司针对公司在变革时期专业骨干和核心管理队伍的稀缺,我们积极研发出“H”型双轨职业发展通道、能力评估和职业发展管理系统,建立“企业大学”,编写《任职资格标准》,其中包含了13个职种序列,从专业能力、素质能力、工作行为标准、工作成果多个维度对能力进行了精确的定义,继而将企业文化渗透到项目管理的标准化大发五分排列3活动过程中的各个环节中,公司人才培训发展中心经常定期或不定期地举办各类培训,并在传统的人力资源管理上进行了超越和升华。这些做法不仅帮助了企业快速打造出管理加技术的复合型人才,也使项目管理水平上了新的台阶,更是为员工指明了未来努力的方向和快速提高素质的方法,相对亦充分调动了员工的自觉性,认清了自身价值,提升了自信心,增强了对企业的向心力、归属感和凝聚力。

  规划合理化流程体系,整合适合自己企业的管理运营流程。为了使员工在施工生产过程中能做到业务有流程、工作有计划、执行有要求、行为有准则、评价有尺度,我们依据国家施工规范的要求,从2009年开始编写完成了全套施工企业的管理手册、体系文件及基本工种的岗位说明书,并在2010年,公司顺势成立项目管理研究中心,主攻流程再造,导入台塑企业与亚洲企管顾问集团的顾问团队,所开发出来的「第五代管理」流程优化体系,进行全企业的组织流程再造工程,最终确定了17个一级流程、150项二级流程和千余项三级流程框架。2011年又引进EKM流程知识管理系统,以破解企业资源私有化,实现个人资源企业化,并将员工智慧作为企业知识积淀下来,从而提高了企业的竞争力和员工事物运行的工作效率,从而实现了企业管理方式的创新性根本转变,以促进企业的持续稳健发展。

  引进一个系统,创建适合自己企业的绩效系统。为了把这些知识经验固化、优化,公司除了引入了ERP信息系统,初步形成了一个平台、两大支撑、四个主要模块体系,除了将信息化的着力点放在对人本精神的关怀,对人性的把握外。并设法把信息技术作为企业转型升级的物质手段,更希望通过员工对这种先进技术的了解、熟悉、掌握,进而对他们的工作、生活方式进行持续文化塑造,以实现资源共享、知识共享,让每个员工均能及时查找到所需要的工作知识,适时掌握生产经营大发五分排列3活动中上下级的工作流程,逐步提升自己的技能,降低沟通成本,提升建筑施工的附加价值。例如,公司应用虚拟BIM建筑信息模型技术帮助年轻人迅速准确掌握工程信息及数据;通过持之以恒地基础数据录入,使管理层随时查询消耗材料的发生及库存情况,形成企业定额。同时公司积极引进了KPI绩效考核管理模式和薪酬体系,以激活员工的工作热情,让员工“凭绩效换考绩、凭考绩换薪酬、再拿薪酬换新的职务”,以真正实现良性循环,促进公司的可持续发展。

  创造60专案,建立适合自己企业的留人机制。在建立企业育人、用人标准后,企业的劳动力虽然得到了保证,但如何诱使企业员工能从进来到走出去形成有序阶梯,同时保证企业用人亦能源源不断,员工个人事业蓬勃发展,公司坚决引入台湾亚企集团的60优退专案,由公司出钱、出物鼓励员工二次创业,并在创业中享受人生真正的幸福感。换句话说,“60专案”的实施,能让从业员工当他留在企业为企业做贡献后,亦能回到社会为社会做贡献,让员工在社会上锻炼、在企业中发展,这种能上能下、能进能出的机制,保证了武进建安在人力资源机制上的年轻化,专业化和活泼化,并为社会造就人才。

  武进善用企业大学育人、流程用人、绩效加薪激活人,60专案协助创业,保证员工成人、成事、成长,这种机制的建立更可消除因人力资源在使用管理上因缺位所造成的成本浪费,有效减少人力资源流失的管理成本及产业市场成本和外部待业成本的损失。

  先见利——武进建安就是通过建立一整体性的企业育人、留人机制,流程整合、绩效考核以及人力薪酬体系的建立,使企业每开一个项目,都能创造一个新的利益增长价值,从而保证企业利益引导员工的“五安你好”机制,因有源源不断项目的支撑而变得可持续,可发展。

  后见全——企业人力资源建设,当然不可能毕其功于一役,如通过短期的培训、教导等就能实现企业的长远发展,必须通过更多的实践过程去补充和完善这种良善的机制,给机制添加新内容,注入新活力,让施工企业人力资本上扬成为一种趋势,这在目前对一些企业看似负担,但在不久的将来,却因为他的高福利、高待遇,减少员工流失率,强化一专多技的能力,在员工无后顾之忧情况下,产生不可思议的倍增效率的精实效果,必将成为一个重视品牌和发展的企业所看重,正如同“剪刀危机理论”所强调的道理一样,即当剪刀上柄的工作效率品质拉升时,下柄的成本自动会降低,企业就不会有被剪刀剪下的危机(亏本)出现了。(作者:江苏武进建安八公司 季汉岐)

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